Aflevering Oh #05 | Lieven Van Nieuwenhuyze | House Of Hr

Op het snijvlak van HR, IT en marketing met Lieven Van NieuwenhuyzeLieven Van Nieuwenhuyze situeert zichzelf “in de schemerzone tussen HR, IT en marketing”. Als group CMO bij House of HR (dat onder meer Accent onder haar vleugels heeft) komt zijn kennis van al die markten prima van pas. Maar ook wij maakten er dankbaar gebruik van. Lieven bleek namelijk de geknipte persoon om hot topics als employer branding en e-recruitment mee te bespreken. “House of HR is een innovatief bedrijf. Wij zijn nu bezig met dingen die binnen twee jaar mainstream zijn”, vertelde hij langs zijn neus weg. Benieuwd? We dachten het al …Niet beginnen sleutelen aan logo’sHouse of HR hielp in 2018 zo’n 100.000 werknemers aan hun droomjob. Maar zelf heeft de groep evengoed een indrukwekkende equipe in huis: een 3.000-koppig team, verspreid over 36 merken. En hoewel die brands allemaal onmiskenbaar deel uitmaken van House of HR, hebben ze elk hun eigen identiteit. House of HR is met andere woorden een verzameling van op zichzelf staande bedrijven, en het is met die bedrijven dat werknemers in de eerste plaats een band voelen.Lieven moedigt die multibrandstrategie aan. “We zijn een vloot van kleine, snelle bootjes die allemaal zelfstandig opereren. Een goed idee wordt overgenomen door de andere bootjes, en zo gaat het vooruit.”Hoewel er bijvoorbeeld corporate guidelines zijn die ieder merk moet respecteren, houdt de CMO zich afzijdig van hun individuele marketingactiviteiten. Hij vindt zijn missie pas geslaagd wanneer hij zijn stempel níet drukt. Waarom? Omdat hij te vaak gezien heeft hoe bedrijven zichzelf de das omdoen door de groepscultuur te verplichten, door een nieuw logo en een nieuwe tone of voice te introduceren. “Ook al zou het veel makkelijker zijn om één enkel merk te hebben en dat uit te rollen naar verschillende landen; je mag niets opdringen”, vindt Lieven.De waarde van een gedeelde waardeDe sleutel tot succes is volgens Lieven een gedeelde waarde die alle merken een warm hart toedragen, namelijk: ondernemerszin. In lijn met de House of HR-spirit vult elke organisatie die gemene deler op haar eigen manier in. “Bedrijven die focussen op hoogopgeleide ingenieurs hanteren een andere aanpak dan organisaties die zich richten op uitzendkrachten”, verduidelijkt Lieven. “We zitten bovendien in tien landen, en die geografische spreiding alleen al zorgt voor enorme verschillen.” Ieder bedrijf hangt dus haar eigen cultuur op aan de gemeenschappelijke waarde, en ook House of HR zelf toont respect voor het ondernemerschap door bij overnames de bestaande CEO of oprichter aan boord te houden, en de organisatie sámen groter te maken.Om haar individuele bedrijven te doen groeien, zet House of HR sterk in op technologie. En het gaat hard, want het doel is om aanwezig te zijn waar werknemers zich in de nabije toekomst zullen gaan bevinden. “Ik wil mijn mensen enthousiast maken over dingen die misschien over drie jaar relevant zijn”, legt Lieven uit. “Dat is de enige manier om sneller de juiste kandidaat te vinden dan de concurrentie.”Laat Google for Jobs maar komen“HR kent van het digitale luik veel te weinig”, vindt Lieven. “Dat is een groot gemis.” Om mee te kunnen blijven met e-recruiting gaan HR-afdelingen volgens hem markteers moeten aanwerven of gespecialiseerde bureaus inschakelen – of, zoals House of HR, technologieën uit andere sectoren binnenhalen.Zo heeft de groep op dit moment al een app die kandidaten via voice search aan de geschikte job helpt. De werkwijze lijkt nu nog omslachtig (waarom zou je een computer een lijst met vacatures laten voorlezen als je ze evengoed zelf kunt doornemen), maar sluit naadloos aan bij de opkomst van Google for Jobs, een service die momenteel al in onder meer Duitsland en Zwitserland beschikbaar is en binnenkort ook ons land verovert. “Met Google for Jobs gaat er namelijk nog maar één resultaat voorgelezen worden: hetgeen het beste aansluit bij de jobzoeker”, weet Lieven.Concullega’s zullen hem wellicht tegenspreken, maar de CMO van House of HR noemt Google for Jobs een “godsgeschenk” voor de sector. Terwijl het nu zaak is om bij elke zoekopdracht bovenaan de resultaten te verschijnen – een quasi onmogelijke opgave gezien de dominantie van traditionelere rekruteringssites zoals Indeed – telt in de toekomst alleen nog het feit dat jóuw ene job getoond wordt wanneer iemand bijvoorbeeld “job marketeer Brussel” intikt. Google (for Jobs) kent haar gebruikers en hun achtergrond, en het is die informatie die binnenkort zal moeten matchen met de juiste openstaande vacature. “Onze websites zijn er klaar voor”, benadrukt Lieven.Niemand wordt warm van cold callingHR is natuurlijk een heel menselijke branche, en toch staat dat niet haaks op het grote belang dat Lieven aan technologie hecht. Technologische ontwikkelingen maken bij rekruteerders namelijk tijd vrij om meerwaarde te creëren. Omdat cold calling bijvoorbeeld enorm tijdrovend is en weinig recruiters er voldoening uithalen, gaan robots op zoek naar geschikte kandidaten, die in een tweede fase benaderd worden via advertenties. Pas na een bevredigend antwoord op de vragen die sollicitanten vervolgens toegestuurd krijgen, verschijnen de rekruteerders-van-vlees-en-bloed op het toneel. “95% van het tijdrovende werk verdwijnt, en recruiters krijgen meer tijd voor langere interviews en betere testing”, besluit Lieven.Het mag intussen duidelijk zijn: Van Nieuwenhuyze heeft niet toevallig een achternaam waarin “nieuw” verstopt zit. Wil je weten wat hij nog zoal in zijn mouw heeft zitten? Beluister het volledige interview in onze podcast!Oh, are you talking to me?OnlyhumansApple PodcastsGoogle PodcastsSoundcloudYouTubeSpotifyDeezerRSSOh, let's get socialFacebookLinkedInTwitterInstagram